Оценка кандидатов на вакансию на 100%

Оценка кандидатов на вакансию на 100%
​

К созданию настоящего курса меня подтолкнула одна банальная ситуация.
Недавно ко мне обратился один из Заказчиков с просьбой подобрать ему HR-generalist (менеджера по персоналу в единственном лице).
Одна из главных Задач для HR-а: поиск и оценка кандидатов на возникающие время от времени вакансии.
Связано это, как с естественной текучестью кадров, так и с динамическим развитием бизнеса Заказчика.
По рекламе вакансии пришло достаточно много резюме соискателей: подходящих и не очень…

Спойлер

А одно резюме меня заинтересовало больше других.
Во-первых: 30-летняя женщина (уже взрослая); ребенку 3 годика (ходит в садик и дома есть бабушка), еще один плюс: женщины с 3-х летними детьми (как правило) с сильной мотивацией на работу; и самое интересное – 7-летний опыт работы в рекрутинговом агентстве!
Общаюсь по телефону: приятный уверенный голос, правильная речь,…
Начинаю задавать вопросы по оценке персонала «А как Вы это делаете, а как Вы то…» В ответ – полное непонимание!
По ее версии, HR принимает резюме, отбирает по формальным признакам кандидатов и приглашает их на собеседование. Само собеседование, ну типа «посмотреть на кандидата», а оценить кандидата – пусть руководитель подразделения этим занимается.
Вопрос: а где роль HR-а? Все эти функции можно возложить и на неспециалиста. К примеру: на секретаря.

Поэтому я и решил в данном курсе расписать все об эффективной оценке кандидатов на вакансию, разложить по полочкам.

Спойлер

​

По каким базовым критериям надо отбирать кандидатов на вакансию?
1. Сможет ли кандидат эффективно выполнять поставленные перед ним Задачи?
2. Как долго кандидат будет эффективно выполнять поставленные перед ним Задачи?
3. Совместимость кандидата и его непосредственного руководителя и соответствие организационной/корпоративной культуре компании.

Какими инструментами при этом пользоваться?
1. Анализ резюме соискателя, тлф-проверка рекомендаций от прежних работодателей
2. Интервью «по компетенциям», на основе полученных знаний от мирового лидера в оценке персонала компании SHL

Ну и навыки личного успешного использования "Системы оценки по компетенциям", в течение более 10 лет.
С примерами Моделей Профиля Должности и Профилей Личности Кандидатов.
(см. в Приложении 2 картинки)
3. Тестирование кандидатов с целью определения Структуры внутренних мотивов.
Сюда войдет этот мой курс «Мотивация: как определить мотивы и управлять сотрудником»
4. Остановлюсь на типировании «Матрицы рождения» кандидата.
5. Прочее…

Как выбрать 2-3 кандидатов на финальное интервью из нескольких интересных кандидатов?

Ну и отвечу на другие вопросы, которые возникнут при изучении курса.

Для кого этот курс:

• · Для собственников бизнеса
• · Для руководителей предприятий
• · Для руководителей подразделений
• · Для специалистов по подбору персонала
• · Для рекрутеров, рекрутеров-фрилансеров

Еще мои складчины:

• Рекрутинг для Чайников (с нуля до 50000 рублей за 3 месяца)
• Мотивация: как определить мотивы и управлять сотрудником
• Свой бизнес: рекрутинговое (малозатратное) агентство под ключ
• Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности

 

здесь фиксированная цена?

 

да

 

А это что? Нумерология?

 

На примере Соционики. Типирование.

 

Добрый день.
Так рада, что вы вновь открыли складчину (к сожалению, не успела вписаться летом).
Мне она очень нужна (как говориться "еще вчера").
Когда будет сбор? И можно ли как-то ускорить этот процесс?
У нас сейчас идет набор 2-х сотрудников, но по одной вакансии ответ нужно дать уже в понедельник.

 

Это совершенно новый курс, он не "коробочный", содержание будет корректироваться в зависимости от пожеланий одноклубников
Так что, это - не быстро.
Уточни вакансии, возможно "с листа" дам рекомендацию по технологии экспресс-отбора

 

Бухгалтер и торговый представитель.

 

В завершенной складчине по мотивации вы обещали коснуться вопроса защиты компании от нечистых на руку сотрудников. В этом курсе этот вопрос будет рассматриваться? Очень хочется обезопасить себя от таких товарищей еще на этапе приема на работу. Буду признательна, если осветите и этот вопрос.

 

Ты отбором когда-нибудь занималась?
"Интервью по компетенциям" - не пробовала?
Если - ответы "нет" - давай так. Я дам текст самого теста на определение "Структуры внутренних мотивов" кандидата.
Пусть челы заполнят (примерно пол-часа), ты мне присылаешь ответы и их резюме.
Я дам экспертную оценку

 

Мои ответы "нет".
Фирма небольшая, на бухгалтере уже обожглась (год назад впервые взяли на работу буха, она проработала 3 месяца, "накосячила" везде где только могла и уволилась). Кладовщики у нас вообще не задерживаются (банально "уходят в запой", хотя внешне приличные и, естественно, без вредных привычек)))). Я их сейчас по трудовым отсеиваю.
За тест буду благодарна, т.к. одного бухгалтера выбрала, но очень меня ее мотивы смущают. У нас з/п не большая, а у нее и опыт, и квалификация позволяют претендовать на гораздо большую оплату.

 

Тест в формате pdf, т.к. в Word не загружает
Распечатай и дай, пусть заполнит.
Предупреди кандидатов, что плохих и хороших ответов не бывает, "просто все мы разные"
Перед тем, внимательно почитай сама, что бы понять, как правильно заполнять.
Кандидат должен обязательно дать ответы на все вопросы, какие есть.
Заполни на каждого кандидата "Бланк ответов на тест"
И пришли мне. в Ворде не получится, сохрани тоже в .pdf
Удачи

 

для бухгалтеров (интроверты), часто первостепенное значение имеет "близость к дому", "хороший коллектив", "оборудованное рабочее место", "не надо задерживаться после работы"...
Ну, ты поняла...

 

По кладовщикам все просто...
1. Надо "пробивать" по прежним работам. Перезвонить и спросить у директора, зама по логистике, нач. снабжения (кто у них там есть...)
Почему уволен? Как часто опаздывал на работу? Сколько раз был замечен в употреблении?"
Только вопросы заготовить заранее. Действует
2. Если есть возможность - "пробить" по базе админ.нарушений МВД.
Возможно были приводы... (пьянство, наркотики)

 

Привет, Кроули,
во вложении скан бланка ответов на тест. Я к ее кандидатуре больше всего склоняюсь.
Понимаю, что тест должны заполнять все соискатели, но у нас уже все собеседования прошли на эту вакансию(((
Почему и искала возможности получить курс пораньше.

 

Сегодня оценю.

 

нефритовая
Бухгалтер Нефритовой.​

Женщина, 46 лет.
Достаточно большой опыт работы бухгалтером – 18 лет.
Мало информации, нет резюме.
Общий уровень мотивации к работе – средний
(Из вариантов: высокий, средний, низкий)
Уровень мотивации к конкретной, предлагаемой работе – средний
(Из вариантов: высокий, средний, низкий)
По шкале признаков трудоголика – «Средний уровень признаков трудоголика»
(Из вариантов: высокий, средний, низкий)
Искренность ответов на тест - «откровенный», сомнений в откровенности ответов - нет
(Искренность ответов испытуемого определяется на основе памяти о психофизических ощущениях во время работы.)
(Из вариантов: «откровенный», «ситуативный», «лживый»)
Самооценка испытуемого – «Небольшое завышение самооценки»
(Из вариантов: Адекватная самооценка, Небольшое завышение самооценки,
Явное завышение самооценки)
Оценка материальной зависимости от работы:
«малая зависимость испытуемого от работы»
(из вариантов:
– абсолютная зависимость испытуемого от работы
– большая зависимость испытуемого от работы
– средняя зависимость испытуемого от работы
– малая зависимость испытуемого от работы)

Структура внутренних мотивов​

(Работа, Профессия, Деньги, Творчество, Коллектив, Власть) – в произвольном порядке
Мотивационный профиль (желаемый) бухгалтера

Профиль бухгалтера Нефритовой

То, что нет доминирующего сильного мотива – это не есть хорошо.

Из того, что есть, имеем…

Люди с ключевым мотивом «Работа» стремятся выполнять свою работу добросовестно и качественно. «С неба звезд не хватают», но добросовестно выполняют свою работу.

Высокий уровень «Творчества» для бухгалтера – немного настораживает. Так как это работа не в финансовом отделе, а в бухгалтерии, где все должно соответствовать Стандартам, сделано четко, без «креатива», без ошибок и вовремя.

Достаточно высокий уровень мотива «Профессия» говорит о том, что кандидат понимает необходимость повышения своего профессионального уровня. А то, что она до сих пор работает рядовым бухгалтером, является следствием ее слабо выраженного мотива «Власть» (Лидерство). Она не способна организовать работу подчиненных и управлять ею.

Достаточно высокий уровень мотива «Коллектив», предполагает, что кандидат будет «членом коллектива», для нее важен «хороший коллектив», она придает этому большое значение.

Такие сотрудники быстрее других адаптируются к корпоративной/организационной культуре предприятия, могут работать интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

привязаны к работе, трудовому коллективу, рабочему месту. Они преданы своей компании и без серьезных причин ее не оставляют. Пользуются уважением за свое трудолюбие, надежность, хорошую совместимость в работе с другими специалистами. Управлять ими достаточно просто, они дисциплинированы, исполнительны, им можно доверять материальные и финансовые средства. Для эффективного управления должностного статуса руководителя бывает достаточно.

Некоторые сильные стороны в работе:
ü Терпение, способность выполнять, монотонную и однообразную работу;
ü Хорошая концентрация внимания, способность к скрупулезной работе, требующей высокой точности;
ü Высокая исполнительность, безотказность;
ü Честность, ответственность, способность работать в автономном режиме при минимальном контроле со стороны руководителя;
ü Неприхотливость к условиям труда на предприятии.

Некоторые слабые стороны в работе:
ü Недостаточная эффективность при выполнении сложных заданий, требующих незаурядного интеллекта;
ü Слабые способности к деятельности требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.

ВЫВОД:
Я от кандидата не в восторге... Добросовестная, но: "могу работать- могу не работать" (слабая мотивация, не очень нуждается в работе)
А ты смотри, возможно вам такой и нужен. Хороший сотрудник, исполнительный, неприхотливый, в коллективе будет пользоваться уважением,...
Если это та, что соглашается на небольшие деньги, то ответ ты сама увидишь - почему

 

Я совсем про резюме забыла(((

Интересно, эта информация повлияет на выводы?

Как объяснила кандидат: наша вакансия привлекла ее близостью к дому. Она устала ездить в Москву. А для нашего города объем работ в нашей компании соответствует предлагаемой з/п.

 

Ну, это соответствует выводам теста
Принимай решение.
Возможно для вашей компании это и будет оптимальный вариант.
Она без лишних амбиций.
Если все (коллектив, условия работы) сложится, то будет лояльна к компании и долго работать

 

Это для меня наверно сейчас - главное, т.к. фирма небольшая и амбиции свои здесь удовлетворить точно не получится(((
Главное, что бы ее профессиональные навыки были на высоте, ну или где-то близко)))

Кроули, Спасибо, огромное за помощь.

С нетерпением жду материал. (надеюсь, я такие выводы тоже смогу сделать, а то у нас еще вакансия торгового открыта)))