5/5, 1 голос
Закрыто

Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности

Тема в разделе "Психология и отношения", создана пользователем Кроули, 10 сен 2014.

Метки:
?

Есть опыт работы менеджером по персоналу:

  1. Есть - единственным (HR-generalist)

    10 голосов
    11,6%
  2. Есть - в подразделении управления персоналом

    6 голосов
    7,0%
  3. Есть - руководителем подразделения

    13 голосов
    15,1%
  4. Пока нет такого опыта

    42 голосов
    48,8%
  5. Нет опыта работы вообще

    17 голосов
    19,8%
Можно выбрать сразу несколько вариантов.
Цена: 9954р.
Взнос: 999р.
100%

Основной список: 19 участников

Резервный список: 4 участников

Статус обсуждения:
Комментирование ограничено.
    1. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности
      111.jpg

      Менеджер по персоналу занимается поиском, подбором, адаптацией; обучением и развитием персонала, оценивает эффективность труда отдельных сотрудников и подразделений, разрабатывает системы мотивации и стимулирования персонала, организует корпоративные мероприятия.

      Первоочередная задача менеджера — сделать все возможное для максимально эффективной работы каждого отдельно взятого сотрудника.

      Менеджеры по персоналу ценятся на рынке труда:
      по данным портала SuperJob, средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 39 000 руб.,
      профессионалы в области управления персоналом получают до 80 000 руб.
      (информация взята тут:


      Содержание курса (планируемое):

      Модуль 1 Роль HR на предприятии (кадровик, менеджер, консультант)
      Модуль 2. Разработка комплексной системы управление персоналом
      Модуль 3. Поиск и привлечение кандидатов
      Модуль 4. Отбор/оценка кандидатов на вакансии
      Модуль 5. Кто должен участвовать в отборе?
      Модуль 6. Система адаптации персонала
      Модуль 7. Оценка персонала по ключевым компетенциям, разработка профиля должности
      Модуль 8. Разработка системы развития и обучения персонала
      Модуль 9. Система мотивации и стимулирования персонала

      Сразу хочу уточнить, что содержание Курса примерное, так как сам Курс претерпит изменения, согласно пожеланиям Одноклубников и Проверяющих.

      Цель курса:
      Подготовить обучающихся к самостоятельной работе менеджером по персоналу предприятия (предпочтительно -МСБ).

      На вопрос: необходимо ли специальное образование - отвечаю: "НЕТ"
      Но общий уровень образования (желательно, но не обязательно: любое высшее) - необходим.

      Для кого этот курс:
      • Для действующих менеджеров по персоналу (повышение квалификации)
      • Для желающих стать менеджером по персоналу
      • Для желающих понять систему управления персоналом предприятия
      P.S. Материал будет в видео (скрин-каст), аудио и Word-формате (образцы документации)...
      Ну, как обычно у меня :)
      Еще мои Авторские складчины:
       
      Последнее редактирование: 7 дек 2014
      3 пользователям это понравилось.
    2. Последние события

      1. skladchik.com

        Складчина закрыта.

        22 окт 2019
      2. tdv2005

        tdv2005 участвует в складчине.

        9 авг 2018
      3. nos

        nos участвует в складчине.

        21 июл 2018
      4. mr_Chester

        mr_Chester участвует в складчине.

        29 июн 2018

      Последние важные события

      1. skladchik.com

        Складчина закрыта.

        22 окт 2019
      2. skladchik.com

        Складчина доступна.

        4 май 2017
      3. skladchik.com

        Складчина закрыта.

        12 авг 2015
      4. skladchik.com

        Осталось 5 дней до завершения складчины.

        4 авг 2015
    3. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Пока отвечу на потенциальные вопросы, которые (как правило) задают мои ученики.

      1. Правда ли, что "Менеджером по персоналу" можно работать без специального образования?
      Ответ:
      Да, это так.
      Во-первых: потому, что специального образования практически не существует.
      То, что есть на образовательном рынке в виде "управления персоналом" - не совсем соответствует.
      Во-вторых: посмотрите на требованиях в вакансии на сайтах по трудоустройству.
      Для "Менеджеров по персоналу" часто указывают "Психология", "Экономика", иногда просто пишут "гуманитарное образование" или "высшее образование".
      Вывод: преимущество при отборе на вакансию, получает кандидат, который может правильно презентовать себя.
      Имеет Знания, Навыки, Умения в подборе персонала, оценке персонала.
      Хотя возросли требования к процедурам адаптации, мотивации персонала.
      Для этого достаточно пройти курсы, тренинги, активно заниматься самообразованием.
       
    4. Avesatanas

      Avesatanas ЧКЧлен клуба

      у нас в стране менеджер по персоналу еще должен знать трудовой кодекс, уметь работать в программах типа директум или парус и еще кучу всего.

      Менеджер по персоналу - это обычный рядовой сотрудник либо отдела кадров, либо службы управления персоналом и при приеме на работу всегда проверяют знание трудового кодекса.

      Первоочередная задача менеджера - это ведение трудовой документации, отпуски, больничные листы, переводы, приемы, увольнения.

      Отбор/оценка кандидатов на вакансии - осуществляется непосредственно начальником той структуры, куда устраивается человек. Менеджер по персоналу может проверить трудовые данные, но сделать качественный анализ как специалиста он не может.
       
      1 человеку нравится это.
    5. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Согласен, что иногда читаешь вакансию "Менеджер по персоналу", а оказывается, что нужен типа "Инспектор отдела кадров".
      Но в случаях, когда компания не большая (МСБ) и нет полнофункциональной СУП (службы управления персоналом), то как правило ищут HR-Generalist.
      Т.е. - менеджера по персоналу (единственного).
      Понятно, что Психотипы сотрудников (к примеру - Специалиста по подбору персонала и Инспектора по кадрам) будут совершенно другие.
      Это как "Менеждер по продажам и Менеджер по закупкам", или "Главный бухгалтер и Финансовый директор" и т.п.
      Бывает, конечно, что руководство компании этого не понимает и хочет "один в двух", а то и "один в трех" лицах.
      Но - тогда это их проблемы с такими не стоит работать, надо искать вменяемых Работодателей, точно так, как Работодатель ищет вменяемых Работников.
      Работая в МСБ HR-Generalist я всегда функции "инспектора по кадрам" делегировал бухгалтеру по зарплате (ну и добавляли ей копейки к зарплате)
      Это очень удобно. И все копии документов, приказов и т.п. в папках...
      Проверка налоговой, а все "под рукой"...

      А по поводу "Знания КЗоТ, ТК,..." Так это и Директор должен знать:)
      На новом месте всегда создавал Книгу, в которой были прописаны все бизнес-процессы, начиная от возникновении вакансии (Заявка),.... прием на работу (какие документы, что сканировать, какие формы заполнять) и так вплоть до увольнения...

      Тогда не надо думать никому: открыл, почитал, сделал:(
       
    6. svet1968

      svet1968 ЧКЧлен клуба


      А чем отличаются менеджер по персоналу ,специалист по подбору кадров от инспектора по кадрам? Лично для меня это одно и то же .
       
    7. milochka

      milochka ДолжникДолжник

      Менеджер по персоналу- это управленец (напомню, что слово "Менеджмент" означает управление), имеет более высокий статус и более широкий функционал. Т е должен уверенно разбираться не только в ТК, но и в людской психологии, т к участвует в разработке мероприятий по управлению персоналом: повышение производительности труда, разработка и внедрение систем мотивации, организации корпоративных мероприятий и т п.
      Специалист по подбору кадров занимается, в основном, подбором персонала на вакансии предприятия, те рекрутингом.Часто бывает необходим в компаниях, где большая текучка, например ритейл.
      Инспектор по кадрам отвечает за правильное оформление трудовых отношений (приём-увольнение, отпуска, табеля учета раб времени).
      Крупные компании могут позволить себе иметь в штате и менеджера по персоналу ,специалиста по подбору кадров и инспектора по кадрам.
      Компаниям с небольшим штатом бывает достаточно только инспектора по кадрам (т к требование правильного оформления трудовых отношений обязательно для любого работодателя), совмещающего функции специалиста по подбору кадров.
       
      1 человеку нравится это.
    8. Avesatanas

      Avesatanas ЧКЧлен клуба

      Вот у нас в штате есть психолог, который выполняет часть функций из списка, есть начальник службы управления персоналом, и есть специалист отдела кадров. Если вводить должность менеджер по персоналу, то он равнозначен начальнику отдела кадров, а все то, что здесь в программе описано соответствует процентам 15% от его обязанностей. Очень много времени наш начальник тратит на трудовые споры в суде, увольнение-восстановление людей, правильность оформелния приказов и распоряжений.
      Если в конторе есть начальник управления персоналом, начальник отдела кадров и штук 5 специалистов отдела кадров+ психолог, какое место занимает менеджер, смысл его на работе держать?
       
    9. Avesatanas

      Avesatanas ЧКЧлен клуба

      кроме того еще он участвовует в составлении коллективного договора, разрабатывает положения о цехах и отделах, правила внутреннего трудового распорядка, а судя по программе менеждер по-большей части какой-то виртуальной работой занимается.

      вот например
      так если предприятие уже работает и приносит прибыль там эта система введена как в бумажном, так и в программном виде,

      этим занимаются непосредственно специалисты при собеседовании (начальники, цехов, отделов и т.д)
      разработка профиля должности - т.е. должностная инструкция - разрабатывается начальниками отделов и цехов.
       
    10. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Структура СУП - не панацея.
      Очень часто она отличается, в зависимости от видения Собственника...
      Есть порядка десятка Задач СУП, для достижения каждой - несколько функций.
      А уже, кто выполняет эти функции - говорится в ДИ, в бизнес-процессах.
      Как правило "Менеджер по персоналу" - либо единственный HRM, либо как руководитель небольшого подразделения (2-3 чел)
      В подчинении могут быть: Инспектор по кадрам и Специалист по подбору персонала
       
    11. needle_ice

      needle_ice ЧКЧлен клуба

      Скажите, содержание какого курса (или каких) входит в эту складчину?
       
    12. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Это будет совершенно новый курс.
      Тезисно я описал, но полностью он скруктурируется после понимания ЦА, что бы (в том числе) все получили ответы на возникшие вопросы.
      Чем и отличается "Авторская складчина"
       
    13. Rodman

      Rodman ЧКЧлен клуба

      Проблема в том, что сейчас очень часто требуют опыт 1,5-2 года. Нулевых вакансий на HR довольно немного, особенно в небольших городах.
       
    14. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      1. При чтении резюме идет отсев по "формальным признакам"
      2. На встрече с Работодателем (собеседовании) важно презентовать/показать свои знания и навыки. Там уже меньше интересует опыт, образование, т.п.... Больше интересуют конкретные ответы на вопросы "Как Вы это будете делать?" и уже дальше по Задачам или Функциям.
      3. Сейчас проблема (часто) в том, что многие Собственники бизнеса понимают, что самые важные в бизнесе функции, это: Маркетинг и HRM. Но и увольняют таких специалистов (режут вакансии) очень часто - в первую очередь.:( Но это больше Руководители - Лузеры:)
       
      2 пользователям это понравилось.
    15. anatoli111

      anatoli111 ДолжникДолжник

      Кроули А в этом курсе ,будет такая же вода ,как в курсе по рекрутингу?
      по моему ,ценник у вас слишком большой,что бы впаривать людям свой бред!
       
    16. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Для того, что бы изучать "высшую математику" даже ПТУ маловато будет:(
      Ты - не вписывайся, все равно удалю
       
      2 пользователям это понравилось.
    17. anatoli111

      anatoli111 ДолжникДолжник

      ха к вам больше не ногой,после ваших водных курсов за такие деньги,не за что!
       
    18. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Это отлично.
      Я всегда понимал Парабеллума, когда тот с ходу неадекватных .... банил :)
       
    19. anatoli111

      anatoli111 ДолжникДолжник

      да при чем тут это,вы говорили что в этой сфере 2 с лишним года а по факту,сплошной обман и теория я бы вас забанил, за развод людей и кидалово ,к сожалению та тема закрыта,не могу там не чего написать,не льзя так разводить народ!
       
    20. Кроули

      Кроули ДолжникДолжник

      Я в этой "теме" больше 15 лет. В том числе имею опыт создания рекрутинговых агентств "с нуля".
      Если ты чего то не понимаешь - учись.
      Если не хочешь - твое дело, но хамить не надо. (Это в онлайне только безопасно)
      И наверное не было еще ни одного курса в Истории, что бы им 100% были довольны
       
      3 пользователям это понравилось.
    21. qeewi

      qeewi ЧКЧлен клуба

      Я только одного не понимаю, что нельзя сделать одну хорошую складчину, но охватывающую всё что требуется для работы? А то там складчина про мотивацию, там складчина про оценку кандидатов, там складчина про специальность в целом (которая по идее должна содержать две предыдущие темы, но нет?) И в итоге я смотрю на эту кучу тем, и думаю меня подталкивают к тому, чтобы скупить всё?)) Почему не создать одну, полноценную и совершенствовать ее от потока к потоку. (хотя, догадки конечно есть)
       
      5 пользователям это понравилось.
    1. Cesar
      5/5,
      Организацией складчины доволен
      Материал полезный. Сразу можно приступить к практике, что очень радует.
      Что можно было бы добавить так, это диалоги интервью. Чем больше тем лучше - Успешных кандидатов, неуспешных, руководителей, менеджеров, сотрудников.
      Что бы мозг настроился на практику.
      Но это моё мнение.

      Спасибо за курс Кроули. Создавайте курсы ещё.
      3 пользователям это понравилось.
Статус обсуждения:
Комментирование ограничено.

Поделиться этой страницей