Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности

Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности
​

Менеджер по персоналу занимается поиском, подбором, адаптацией; обучением и развитием персонала, оценивает эффективность труда отдельных сотрудников и подразделений, разрабатывает системы мотивации и стимулирования персонала, организует корпоративные мероприятия.

Первоочередная задача менеджера — сделать все возможное для максимально эффективной работы каждого отдельно взятого сотрудника.

Менеджеры по персоналу ценятся на рынке труда:
по данным портала SuperJob, средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 39 000 руб.,
профессионалы в области управления персоналом получают до 80 000 руб.
(информация взята тут:

Содержание курса (планируемое):

Модуль 1 Роль HR на предприятии (кадровик, менеджер, консультант)
Модуль 2. Разработка комплексной системы управление персоналом
Модуль 3. Поиск и привлечение кандидатов
Модуль 4. Отбор/оценка кандидатов на вакансии
Модуль 5. Кто должен участвовать в отборе?
Модуль 6. Система адаптации персонала
Модуль 7. Оценка персонала по ключевым компетенциям, разработка профиля должности
Модуль 8. Разработка системы развития и обучения персонала
Модуль 9. Система мотивации и стимулирования персонала

Сразу хочу уточнить, что содержание Курса примерное, так как сам Курс претерпит изменения, согласно пожеланиям Одноклубников и Проверяющих.

Цель курса:
Подготовить обучающихся к самостоятельной работе менеджером по персоналу предприятия (предпочтительно -МСБ).

На вопрос: необходимо ли специальное образование - отвечаю: "НЕТ"
Но общий уровень образования (желательно, но не обязательно: любое высшее) - необходим.

Для кого этот курс:

• Для действующих менеджеров по персоналу (повышение квалификации)
• Для желающих стать менеджером по персоналу
• Для желающих понять систему управления персоналом предприятия

P.S. Материал будет в видео (скрин-каст), аудио и Word-формате (образцы документации)...
Ну, как обычно у меня
Еще мои Авторские складчины:

• Рекрутинг для Чайников (с нуля до 50000 рублей за 3 месяца)
• Мотивация: как определить мотивы и управлять сотрудником
• [Повтор] Мотивация: как определить мотивы и управлять сотрудником

• Свой бизнес: рекрутинговое (малозатратное) агентство под ключ
• Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности
• Оценка кандидатов на вакансию на 100%
• Оценка работающего персонала на 100%
• Матрица рождения. Базовый курс
• Ваш ребенок. Кем будет? Профориентация.

 

Пока отвечу на потенциальные вопросы, которые (как правило) задают мои ученики.

1. Правда ли, что "Менеджером по персоналу" можно работать без специального образования?
Ответ: Да, это так.
Во-первых: потому, что специального образования практически не существует.
То, что есть на образовательном рынке в виде "управления персоналом" - не совсем соответствует.
Во-вторых: посмотрите на требованиях в вакансии на сайтах по трудоустройству.
Для "Менеджеров по персоналу" часто указывают "Психология", "Экономика", иногда просто пишут "гуманитарное образование" или "высшее образование".
Вывод: преимущество при отборе на вакансию, получает кандидат, который может правильно презентовать себя.
Имеет Знания, Навыки, Умения в подборе персонала, оценке персонала.
Хотя возросли требования к процедурам адаптации, мотивации персонала.
Для этого достаточно пройти курсы, тренинги, активно заниматься самообразованием.

 

у нас в стране менеджер по персоналу еще должен знать трудовой кодекс, уметь работать в программах типа директум или парус и еще кучу всего.

Менеджер по персоналу - это обычный рядовой сотрудник либо отдела кадров, либо службы управления персоналом и при приеме на работу всегда проверяют знание трудового кодекса.

Первоочередная задача менеджера - это ведение трудовой документации, отпуски, больничные листы, переводы, приемы, увольнения.

Отбор/оценка кандидатов на вакансии - осуществляется непосредственно начальником той структуры, куда устраивается человек. Менеджер по персоналу может проверить трудовые данные, но сделать качественный анализ как специалиста он не может.

 

Согласен, что иногда читаешь вакансию "Менеджер по персоналу", а оказывается, что нужен типа "Инспектор отдела кадров".
Но в случаях, когда компания не большая (МСБ) и нет полнофункциональной СУП (службы управления персоналом), то как правило ищут HR-Generalist.
Т.е. - менеджера по персоналу (единственного).
Понятно, что Психотипы сотрудников (к примеру - Специалиста по подбору персонала и Инспектора по кадрам) будут совершенно другие.
Это как "Менеждер по продажам и Менеджер по закупкам", или "Главный бухгалтер и Финансовый директор" и т.п.
Бывает, конечно, что руководство компании этого не понимает и хочет "один в двух", а то и "один в трех" лицах.
Но - тогда это их проблемы с такими не стоит работать, надо искать вменяемых Работодателей, точно так, как Работодатель ищет вменяемых Работников.
Работая в МСБ HR-Generalist я всегда функции "инспектора по кадрам" делегировал бухгалтеру по зарплате (ну и добавляли ей копейки к зарплате)
Это очень удобно. И все копии документов, приказов и т.п. в папках...
Проверка налоговой, а все "под рукой"...

А по поводу "Знания КЗоТ, ТК,..." Так это и Директор должен знать
На новом месте всегда создавал Книгу, в которой были прописаны все бизнес-процессы, начиная от возникновении вакансии (Заявка),.... прием на работу (какие документы, что сканировать, какие формы заполнять) и так вплоть до увольнения...

Тогда не надо думать никому: открыл, почитал, сделал

 

А чем отличаются менеджер по персоналу ,специалист по подбору кадров от инспектора по кадрам? Лично для меня это одно и то же .

 

Менеджер по персоналу- это управленец (напомню, что слово "Менеджмент" означает управление), имеет более высокий статус и более широкий функционал. Т е должен уверенно разбираться не только в ТК, но и в людской психологии, т к участвует в разработке мероприятий по управлению персоналом: повышение производительности труда, разработка и внедрение систем мотивации, организации корпоративных мероприятий и т п.
Специалист по подбору кадров занимается, в основном, подбором персонала на вакансии предприятия, те рекрутингом.Часто бывает необходим в компаниях, где большая текучка, например ритейл.
Инспектор по кадрам отвечает за правильное оформление трудовых отношений (приём-увольнение, отпуска, табеля учета раб времени).
Крупные компании могут позволить себе иметь в штате и менеджера по персоналу ,специалиста по подбору кадров и инспектора по кадрам.
Компаниям с небольшим штатом бывает достаточно только инспектора по кадрам (т к требование правильного оформления трудовых отношений обязательно для любого работодателя), совмещающего функции специалиста по подбору кадров.

 

Вот у нас в штате есть психолог, который выполняет часть функций из списка, есть начальник службы управления персоналом, и есть специалист отдела кадров. Если вводить должность менеджер по персоналу, то он равнозначен начальнику отдела кадров, а все то, что здесь в программе описано соответствует процентам 15% от его обязанностей. Очень много времени наш начальник тратит на трудовые споры в суде, увольнение-восстановление людей, правильность оформелния приказов и распоряжений.
Если в конторе есть начальник управления персоналом, начальник отдела кадров и штук 5 специалистов отдела кадров+ психолог, какое место занимает менеджер, смысл его на работе держать?

 

кроме того еще он участвовует в составлении коллективного договора, разрабатывает положения о цехах и отделах, правила внутреннего трудового распорядка, а судя по программе менеждер по-большей части какой-то виртуальной работой занимается.

вот например

так если предприятие уже работает и приносит прибыль там эта система введена как в бумажном, так и в программном виде,

этим занимаются непосредственно специалисты при собеседовании (начальники, цехов, отделов и т.д)
разработка профиля должности - т.е. должностная инструкция - разрабатывается начальниками отделов и цехов.

 

Структура СУП - не панацея.
Очень часто она отличается, в зависимости от видения Собственника...
Есть порядка десятка Задач СУП, для достижения каждой - несколько функций.
А уже, кто выполняет эти функции - говорится в ДИ, в бизнес-процессах.
Как правило "Менеджер по персоналу" - либо единственный HRM, либо как руководитель небольшого подразделения (2-3 чел)
В подчинении могут быть: Инспектор по кадрам и Специалист по подбору персонала

 

Скажите, содержание какого курса (или каких) входит в эту складчину?

 

Это будет совершенно новый курс.
Тезисно я описал, но полностью он скруктурируется после понимания ЦА, что бы (в том числе) все получили ответы на возникшие вопросы.
Чем и отличается "Авторская складчина"

 

Проблема в том, что сейчас очень часто требуют опыт 1,5-2 года. Нулевых вакансий на HR довольно немного, особенно в небольших городах.

 

1. При чтении резюме идет отсев по "формальным признакам"
2. На встрече с Работодателем (собеседовании) важно презентовать/показать свои знания и навыки. Там уже меньше интересует опыт, образование, т.п.... Больше интересуют конкретные ответы на вопросы "Как Вы это будете делать?" и уже дальше по Задачам или Функциям.
3. Сейчас проблема (часто) в том, что многие Собственники бизнеса понимают, что самые важные в бизнесе функции, это: Маркетинг и HRM. Но и увольняют таких специалистов (режут вакансии) очень часто - в первую очередь. Но это больше Руководители - Лузеры

 

Кроули А в этом курсе ,будет такая же вода ,как в курсе по рекрутингу?
по моему ,ценник у вас слишком большой,что бы впаривать людям свой бред!

 

Для того, что бы изучать "высшую математику" даже ПТУ маловато будет
Ты - не вписывайся, все равно удалю

 

ха к вам больше не ногой,после ваших водных курсов за такие деньги,не за что!

 

Это отлично.
Я всегда понимал Парабеллума, когда тот с ходу неадекватных .... банил

 

да при чем тут это,вы говорили что в этой сфере 2 с лишним года а по факту,сплошной обман и теория я бы вас забанил, за развод людей и кидалово ,к сожалению та тема закрыта,не могу там не чего написать,не льзя так разводить народ!

 

Я в этой "теме" больше 15 лет. В том числе имею опыт создания рекрутинговых агентств "с нуля".
Если ты чего то не понимаешь - учись.
Если не хочешь - твое дело, но хамить не надо. (Это в онлайне только безопасно)
И наверное не было еще ни одного курса в Истории, что бы им 100% были довольны

 

Я только одного не понимаю, что нельзя сделать одну хорошую складчину, но охватывающую всё что требуется для работы? А то там складчина про мотивацию, там складчина про оценку кандидатов, там складчина про специальность в целом (которая по идее должна содержать две предыдущие темы, но нет?) И в итоге я смотрю на эту кучу тем, и думаю меня подталкивают к тому, чтобы скупить всё?)) Почему не создать одну, полноценную и совершенствовать ее от потока к потоку. (хотя, догадки конечно есть)